广东深圳开启公务员“去官化”破冰之旅

　　公务员被细分为综合管理类、行政执法类、专业技术类三个类别，69%的公务员被摘官帽，划入后两类，职级晋升与个人年功积累和工作业绩挂钩，即使不当领导，也可依法享受相应待遇。

　　深圳市人力资源和社会保障局25日称，深圳将公开招考350名行政执法类聘任制公务员(含参照公务员法管理单位工作人员)。这是深圳推行公务员分类管理改革后首次公开招考行政执法类公务员，标志着深圳市公务员分类管理改革进入实践阶段。

　　自2005年我国《公务员法》正式颁布明确将分类管理确定为公务员管理的基本原则后，公务员分类改革渐渐成为备受舆论和公众关注的一个焦点话题。在2008年8月深圳被确定为全国唯一的公务员分类管理改革地方试点城市近两年后，2010年2月《深圳市行政机关公务员分类管理改革实施方案》发布。有关专家对此表示，此次改革有助于理顺公务员队伍中的事权关系，实现职能的有效统一，而独立的退出和晋升渠道则有望让长期困扰公务员的“天花板”问题得到破解。不过，为了避免再现当年事业单位分类改革时的尴尬结局，改革还需要科学化地实施相关方案，并及时跟进相关配套改革，以尽早取得成效。

　　公务员“去官化”

　　作为全国唯一的试点城市，深圳市公务员分类管理制度改革日前正式启动。从已知的情况看，这项改革的主要内容是将大部分公务员“去官化”——所有深圳市公务员将被细分为综合管理类、行政执法类、专业技术类三个类别；其中，69%的公务员将被划入后两类，实施聘任制，同时为他们设立独立的退出机制和晋升系统，解决长期困扰公务员的“天花板”问题。

　　据专家介绍，早在2005年，我国《公务员法》就明确了公务员实行分类管理的规定，而此次深圳公务员分类改革的创新在于将《公务员法》中行政执法类、专业技术类公务员的职级进一步明细化了。

　　“它明确规定了行政执法类公务员今后将统称为执法员，设7个职级，职务为非领导职务，各职级间无上下级隶属关系，职级晋升与个人年功积累和工作业绩挂钩；专业技术类公务员职务序列从高至低设置主任、主管、助理等职务，与专业技术任职资格条件建立联系，高级职务实行职数管理，部分职组、职系的主管以下职务不限职数，按年功、专业技术资格和工作实绩等条件择优选升。”中山大学政治与公共事务管理学院教授蔡立辉在接受《经济参考报》记者采访时表示。他认为，这对于保持公务员队伍合理有序的竞争与活力、维护公务员的合法权益，都有非常重要的意义，它将真正使职务与利益脱钩，即使没有担任领导职务，但同样也可以依法享受相应的待遇。

　　据了解，目前深圳市委、市政府已经确定了市直10个部门的执法单位和各区有关执法单位为行政执法类公务员改革单位，拟划入行政执法类的公务员实有人数约6300人。此前，全市公安系统公务员近20000人已进行了专业化改革，监狱劳教警察约1000人也将按公安模式进行专业化改革；专业技术类公务员目前只确定了深圳市气象局的两个处共16人，以后将逐步扩大范围。

　　改革具破冰意义

　　国家信息中心专家委员会委员高辉清高度评价这一改革具有破冰意义。他对《经济参考报》记者说，此次深圳改革将“铁饭碗”变成“瓷饭碗”，69%的公务员“官帽”被摘，一方面给政府工作人员以压力，另一方面又给勤奋有能力者以努力工作就能提升的干劲，无疑会改变之前部分政府机关的懒政和不作为，公务人员会变得更加务实、高效、快捷。而且，今后随着公务员聘任制的推进，人员流动性将会变大，更多具有管理技能和特殊才能的高端人员将会进入公务员队伍，势必形成“鲶鱼效应”，使公务员队伍充满竞争和活力。

　　不过，尽管分类改革前景可观，但由于历史等客观原因造成了我国公务员管理比较粗放的现状和诸多弊病，这很有可能会对即将进行的改革形成巨大的阻力。

　　“比如来自分类管理本身科学性要求所遇到的阻力和难点，包括如何科学开展工作分析、绩效目标设定、评估指标体系设计、权重设计、评估主体选择等；还有来自施行分类管理所遇到的基础性工作障碍，包括公务员管理观念和方式的转变、配套制度的建立健全、体制性障碍等。”蔡立辉说。他认为如果这些问题不尽早解决，很难说即将开展的公务员分类改革不会遭到与此前进行的事业单位分类改革类似的境遇。

　　据介绍，深圳市早在2006年7月就启动了事业单位分类改革。然而由于对分类归属、工资薪级、退休待遇等问题持不同意见，自2006年年底起，深圳市一些被改制的事业单位员工不断上访、罢工、罢课，或签名讨要加班费及社保费，导致了部分尚未改制的深圳区属事业单位迟迟不愿启动分类改革。

　　全国范围改革将加快

　　深圳市正式启动公务员分类管理制度改革，引起社会广泛关注。国家公务员局有关负责人日前表示，今年我国将加快推进公务员分类管理和聘任制。据介绍，目前警察分类管理改革已迈出实质性步伐，工商行政管理系统行政执法类公务员试点工作正在实施，税务、海关系统行政执法类公务员试点已经启动。此外，证监会、上海浦东新区、深圳市开展的聘任制公务员试点工作已实际运行近两年，取得了阶段性成果。

　　对此，高辉清表示，公务员分类管理和聘任制改革的推进过程，一定意义上还是要看当前深圳试点的成败。

　　蔡立辉表示：“公务员分类管理是一种科学化的管理。与分类管理相适应，就是要科学地推进工作分析(职务分析)和科学开展公务员绩效评估。目前，在实际的编制管理中，人、事(具体工作职责、工作任务)与岗位之间缺乏有效的匹配，绩效目标不清晰，在一个岗位上该做什么、做到什么程度不明确；基本没有推行公务员的分类评估以及难以进行跨类之间的绩效比较，建立在分类基础上的绩效评估指标体系还没有建立，定量与定性有机结合的绩效评估方法在实践中还不能有效执行。”

　　他认为，科学化的工作分析、绩效目标设定、绩效评估指标体系设计，是公务员分类管理的基础和前提，必须要扎扎实实地贯彻下去。与此同时，其他配套改革，诸如人事制度改革、收入分配制度改革、工资制度改革以及养老金改革都须循序渐进、逐步到位，只有这样，改革才有可能获得最终成功。